根据第 443 号判例，TST 在打击歧视性解雇中的作用

putmum931

等劳工法院第 443 号判例规定，解雇艾发表的，距今已有十余年了。 斯帕卡这次，面对这种有害的歧视，TST得出结论，有必要编写一份摘要，以巩固对这些雇员的保护，这些雇员是滥用雇主管理权力的脆弱受害者。 对于多数原则来说，摘要是法律渊源。毕竟，其声明反映了某个机构或法院在某些先前存在争议并造成不稳定和法律不确定性的主题上的主导判例。 现在，雇员已经天然地受到雇主的影响，无论是技术、经济、财务等方面。因此，对于那些因健康问题而更加脆弱的人来说，法律保护是必要的，他们在就业市场上的机会可能会受到削弱，从而保证他们基本需求的收入来源将被消除。

这过去是、现在仍然是一个影响人的尊严、我们联邦共和  电报号码数据  国的基础的问题，因此 TST 不能做出不同约外。 事实证明，“另一种引起耻辱或偏见的严重疾病”的表述是开放且不准确的。这样做的后果是工人和雇主本身对在解雇时识别他们的身份产生怀疑，但主要是对法官和劳动法庭的解释提出挑战。 问题在于，目前还没有一个确定的清单来列出哪些疾病被认为严重到足以产生耻辱或偏见。这样，在具体案件中，由法官来确定这些有致残精神疾病的雇员。补偿因歧视性解雇而造成的精神损害。在因严重疾病导致身体虚弱的情况下，在无法证明正当理由的情况下，任意终止雇佣合同被推要，该摘要界定了这方面的劳动法理的安抚，其内容如下：“解雇患有艾滋病病毒或其他导致耻辱或其他严重疾病的员工如果该行为无效，雇员有权恢复就业”。



值得注意的是，根据禁止歧视性做法和限制雇佣关系维持的规范准则，根据本高等法院第 443 号判例，未将雇员的疾病归类为可能导致耻辱或偏见的情况当记录中的证据显示这种非法做，被无故解雇，日签署的证书，确认该工人正在接受精神治疗，其中包含建议在考试日期之前停止工作 – […]在这种背景下，原审法院维持了原判，认为该工人应恢复原职，因为她是在生病期间被解雇的。[……]尽管有这些前提，但据了解，不存在精神损害，并拒绝支付因歧视性解雇而造成的精神损害赔偿。在这种情况下，从地区法院概述的事实要素中可以清楚地看出，原告因病出院，而且被告了解她的健康状况——其健康状况不可否认地严重。